{"id":1811,"date":"2026-11-05T11:09:20","date_gmt":"2026-11-05T10:09:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.seka.pl\/magazyn\/?p=1811"},"modified":"2026-11-06T07:59:23","modified_gmt":"2026-11-06T06:59:23","slug":"nowa-definicja-mobbingu-co-sie-zmienia-w-przepisach-i-co-pracodawcy-musza-zrobic-do-5-maja-2027-roku","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.seka.pl\/magazyn\/nowa-definicja-mobbingu-co-sie-zmienia-w-przepisach-i-co-pracodawcy-musza-zrobic-do-5-maja-2027-roku\/","title":{"rendered":"Nowa definicja mobbingu – co si\u0119 zmienia w przepisach i co pracodawcy musz\u0105 zrobi\u0107 do 5 maja 2027 roku?"},"content":{"rendered":"\n

Nowe przepisy wchodz\u0105 w \u017cycie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy maj\u0105 p\u00f3\u0142 roku na wdro\u017cenie w firmach nowych wymog\u00f3w. Sprawd\u017a, co trzeba wiedzie\u0107 o zmianach w przepisach i jakie dzia\u0142ania nale\u017cy podj\u0105\u0107 przed 5 maja 2027 r.<\/p>\n\n\n\n

W dniu 30 lipca 2026 r. Prezydent RP podpisa\u0142 ustaw\u0119 zmieniaj\u0105c\u0105 przepisy Kodeksu pracy w zakresie przeciwdzia\u0142ania mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu oraz innym zachowaniom naruszaj\u0105cym godno\u015b\u0107 i dobra osobiste pracownik\u00f3w. Nowelizacja oznacza, \u017ce po ponad dw\u00f3ch dekadach obowi\u0105zywania regulacji w niezmienionym kszta\u0142cie przepisy dotycz\u0105ce mobbingu i dyskryminacji \u2013 po d\u0142ugotrwa\u0142ym procesie legislacyjnym \u2013 doczeka\u0142y si\u0119 kompleksowej zmiany. Zakres oraz charakter zmian \u015bwiadczy bez w\u0105tpienia o tym, \u017ce ich powodem i celem by\u0142a potrzeba zwi\u0119kszenia skuteczno\u015bci ochrony nad pracownikami. Przepisy uproszczono i doprecyzowano, a na pracodawc\u00f3w na\u0142o\u017cono nowe obowi\u0105zki<\/a>, w tym konieczno\u015b\u0107 wykazywania realnie i systematycznie podejmowanych dzia\u0142a\u0144 prewencyjnych.<\/p>\n\n\n\n

W skr\u00f3cie:
\u2022 Co dok\u0142adnie zmieni\u0142o si\u0119 w definicji mobbingu?
\u2022 Jakie obowi\u0105zki nak\u0142adaj\u0105 na pracodawc\u00f3w nowe przepisy?
\u2022 Jak si\u0119 przygotowa\u0107 do wdro\u017cenia nowych regulacji?
\u2022 Od kiedy zaczynaj\u0105 obowi\u0105zywa\u0107 nowe przepisy?
\u2022 Zmiany dotycz\u0105ce dyskryminacji i molestowania.

<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Rewolucyjne zmiany w definicji mobbingu<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Istota zmian wprowadzonych nowelizacj\u0105 w zakresie mobbingu sprowadza si\u0119 przede wszystkim do rozszerzenia obowi\u0105zk\u00f3w pracodawcy<\/a> w zakresie skutecznego przeciwdzia\u0142ania niepo\u017c\u0105danym zjawiskom w miejscu pracy. Ponadto celem nowelizacji jest u\u0142atwienie dochodzenia roszcze\u0144 przez osoby pokrzywdzone. Jednak\u017ce \u2013 przede wszystkim \u2013 nowelizacja wprowadzi\u0142a rewolucyjne zmiany w samej definicji mobbingu.<\/p>\n\n\n\n

Dotychczasowe brzmienie art. 94\u00b3 Kodeksu pracy by\u0142o przedmiotem spor\u00f3w interpretacyjnych. Definicja mobbingu wymaga\u0142a \u0142\u0105cznego spe\u0142nienia wielu przes\u0142anek, takich jak uporczywo\u015b\u0107 i d\u0142ugotrwa\u0142o\u015b\u0107 dzia\u0142a\u0144, ich cel lub skutek w postaci poni\u017cenia pracownika oraz wywo\u0142ania zani\u017conej oceny przydatno\u015bci zawodowej. W praktyce wielo\u015b\u0107 przes\u0142anek w po\u0142\u0105czeniu z nie\u0142atwym ich dowodzeniem znacznie utrudnia\u0142a skuteczne dochodzenie roszcze\u0144 przez pracownik\u00f3w.

W znowelizowanym brzmieniu przepis\u00f3w definicja mobbingu zak\u0142ada, \u017ce jego podstawow\u0105 cech\u0105 jest uporczywe n\u0119kanie pracownika<\/strong>, przy czym zachowania powinny mie\u0107 charakter powtarzaj\u0105cy si\u0119 lub sta\u0142y. <\/p>\n\n\n\n

Co wa\u017cne, z dotychczasowej definicji mobbingu zosta\u0142 usuni\u0119ty element d\u0142ugotrwa\u0142o\u015bci, kt\u00f3rego wyst\u0105pienie by\u0142o dotychczas konieczne do tego, by uzna\u0107 dane zachowanie jako mobbing.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Niedookre\u015blone poj\u0119cie d\u0142ugotrwa\u0142o\u015bci powodowa\u0142o znaczne problemy interpretacyjne, utrudniaj\u0105ce dochodzenie roszcze\u0144. Obecnie ta przes\u0142anka nie wyst\u0119puje w definicji mobbingu. Ustawodawca natomiast wprost wskaza\u0142, i\u017c jednorazowe lub incydentalne zdarzenia nie b\u0119d\u0105 stanowi\u0142y mobbingu, tak samo jak uzasadnione i wyra\u017cone we w\u0142a\u015bciwej formie rozliczanie pracownika z powierzonej pracy lub jej krytyka. Doprecyzowanie tej kwestii jest niezwykle istotne, poniewa\u017c wobec braku wcze\u015bniejszego uregulowania, cz\u0119sto mylnie by\u0142y interpretowane przez pracownik\u00f3w jako mobbing zachowania, kt\u00f3re de facto nim nie by\u0142y, ale mia\u0142y nieprzyjemny wyd\u017awi\u0119k w odbiorze pracownika.<\/p>\n\n\n\n

Ju\u017c nie subiektywne odczucie, a obiektywny charakter zdarzenia<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Kolejn\u0105 istotn\u0105 zmian\u0105 w wyniku nowelizacji jest usuni\u0119cie z dotychczasowej definicji mobbingu kwestii subiektywnego odczucia osoby poszkodowanej, czyli poczucia zani\u017conej oceny przydatno\u015bci zawodowej, poczucia o\u015bmieszenia lub poni\u017cenia odczuwanego przez pracownika. <\/p>\n\n\n\n

Elementy te zosta\u0142y usuni\u0119te przez ustawodawc\u0119 z definicji, co \u015bwiadczy o tym, i\u017c intencj\u0105 zmiany jest to, aby niepo\u017c\u0105dane zjawiska by\u0142y oceniane przez pryzmat obiektywnego charakteru zdarzenia<\/strong>. S\u0142u\u017cy temu dodatkowo wymieniony w definicji katalog zachowa\u0144 mobbingowych, takich jak upokarzanie, uw\u0142aczanie, zastraszanie, zani\u017canie oceny przydatno\u015bci zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poni\u017canie lub o\u015bmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w \u015brodowisku pracy w zakresie mo\u017cliwo\u015bci osi\u0105gania efekt\u00f3w pracy, wykonywania zada\u0144 s\u0142u\u017cbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze wsp\u00f3\u0142pracownikami lub dost\u0119pu do koniecznych informacji, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespo\u0142u. Zdarzenia te uznawane s\u0105 za mobbing, gdy przyjmuj\u0105 posta\u0107 uporczywego n\u0119kania. Nie ma przy tym znaczenia intencja sprawcy.<\/p>\n\n\n\n

Rozszerzony katalog sprawc\u00f3w mobbingu<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Wy\u017cej opisana zmiana ma ograniczy\u0107 ryzyko bagatelizowania rzeczywistych przypadk\u00f3w mobbingu, jak r\u00f3wnie\u017c zg\u0142aszanie nieuzasadnionych zarzut\u00f3w. <\/p>\n\n\n\n

Co wi\u0119cej, zgodnie z nowymi przepisami za mobbing uwa\u017ca si\u0119 zachowania (wymienione wy\u017cej), kt\u00f3re pochodz\u0105 w szczeg\u00f3lno\u015bci od pracodawcy, prze\u0142o\u017conego, osoby zajmuj\u0105cej r\u00f3wnorz\u0119dne stanowisko, podw\u0142adnego, innego pracownika oraz os\u00f3b wykonuj\u0105cych prac\u0119 na innej podstawie ni\u017c stosunek pracy \u2013 zar\u00f3wno od pojedynczej osoby, jak i grupy os\u00f3b. <\/strong>Oznacza to, \u017ce nowelizacja znacznie rozszerzy\u0142a katalog sprawc\u00f3w mobbingu, wskazuj\u0105c r\u00f3wnie\u017c osoby, kt\u00f3re \u0142\u0105czy z dan\u0105 Sp\u00f3\u0142k\u0105 inny stosunek ni\u017c stosunek pracy. Jest to istotna zmiana, poniewa\u017c dotychczas kategoryzowanie niepo\u017c\u0105danych zachowa\u0144 jako mobbing by\u0142o dopuszczalne jedynie w stosunku pracowniczym.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

fot. shutterstock<\/p>\n\n\n\n

Wy\u017csze zado\u015b\u0107uczynienie za mobbing i wi\u0119ksza ochrona<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

W temacie roszcze\u0144 zwi\u0105zanych z mobbingiem na uwag\u0119 zas\u0142uguje zmiana w wysoko\u015bci zado\u015b\u0107uczynienia. Znowelizowane przepisy zwi\u0119kszy\u0142y kwot\u0119 minimalnej wysoko\u015bci zado\u015b\u0107uczynienia za mobbing. Obecnie pracownik, kt\u00f3ry do\u015bwiadczy\u0142 mobbingu, ma prawo dochodzi\u0107 od pracodawcy zado\u015b\u0107uczynienia w wysoko\u015bci nie ni\u017cszej ni\u017c sze\u015bciokrotno\u015b\u0107 minimalnego wynagrodzenia za prac\u0119,<\/strong> ustalanego na podstawie odr\u0119bnych przepis\u00f3w, lub odszkodowania od pracodawcy. Roszczenia po nowelizacji przepis\u00f3w nie s\u0105 ju\u017c uzale\u017cnione od wcze\u015bniejszego rozwi\u0105zania stosunku pracy lub doznania rozstroju zdrowia. Zmiana ma zagwarantowa\u0107 realn\u0105 kompensacj\u0119 szkody niemaj\u0105tkowej oraz zwi\u0119kszy\u0107 funkcj\u0119 prewencyjn\u0105 przepis\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n

Ponadto rozszerzona zosta\u0142a ochrona w zakresie dzia\u0142a\u0144 odwetowych. <\/p>\n\n\n\n

W sytuacji zg\u0142oszenia mobbingu ochron\u0105 zosta\u0142y obj\u0119te \u2013 opr\u00f3cz os\u00f3b zg\u0142aszaj\u0105cych mobbing \u2013 r\u00f3wnie\u017c osoby wspieraj\u0105ce osob\u0119 pokrzywdzon\u0105 oraz uczestnicz\u0105ce w postepowaniu wyja\u015bniaj\u0105cym. Oznacza to, \u017ce zakazane b\u0119d\u0105 dzia\u0142ania odwetowe wobec tych os\u00f3b, nawet je\u017celi ostatecznie zarzuty nie zostan\u0105 potwierdzone, pod warunkiem \u017ce zg\u0142oszenie zosta\u0142o dokonane w dobrej wierze.<\/p>\n\n\n\n

Wi\u0119ksze obowi\u0105zki pracodawc\u00f3w zwi\u0105zane z przeciwdzia\u0142aniem mobbingowi<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Kolejnym obszarem, w kt\u00f3rym zosta\u0142y wprowadzone kluczowe zmiany, jest zakres obowi\u0105zk\u00f3w pracodawcy zwi\u0105zany z przeciwdzia\u0142aniem mobbingowi. <\/p>\n\n\n\n

Znowelizowane przepisy istotnie rozszerzaj\u0105 zakres dzia\u0142a\u0144, jakie musi podejmowa\u0107 pracodawca, aby chroni\u0107 pracownik\u00f3w przed mobbingiem. Dotychczasowe regulacje koncentrowa\u0142y obowi\u0105zek pracodawc\u00f3w na posiadaniu i stosowaniu polityki antymobbingowej. Po wej\u015bciu w \u017cycie znowelizowanych przepis\u00f3w samo posiadanie procedury nie b\u0119dzie wystarczaj\u0105ce. Nowe regulacje nak\u0142adaj\u0105 na pracodawc\u00f3w podejmowanie dzia\u0142a\u0144 cyklicznie i systematycznie. Zatem pracodawca b\u0119dzie zobowi\u0105zany do tego, aby systematycznie podejmowa\u0107 dzia\u0142ania prewencyjne, jak r\u00f3wnie\u017c ma przeciwdzia\u0142a\u0107 mobbingowi poprzez jego wykrywanie oraz odpowiednie reagowanie. W sytuacji zaistnienia niepo\u017c\u0105danych zjawisk pracodawca ma obowi\u0105zek wdro\u017cy\u0107 dzia\u0142ania naprawcze oraz wsparcie dla os\u00f3b dotkni\u0119tych mobbingiem.<\/p>\n\n\n\n

\n

E-learning SEKA Przeciwdzia\u0142anie mobbingowi<\/p>\n\n\n\n

Zobacz e-learning<\/a><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Podkre\u015bli\u0107 nale\u017cy, \u017ce przeciwdzia\u0142anie mobbingowi by\u0142o obowi\u0105zkiem pracodawcy r\u00f3wnie\u017c dotychczas, jednak\u017ce w kwestii formalnej sprowadza\u0142o si\u0119 ono g\u0142\u00f3wnie do stworzenia procedury antymobbingowej. Istotn\u0105 zmian\u0105 \u2013 opr\u00f3cz stworzenia i skutecznego stosowania procedury antymobingowej \u2013 jest na\u0142o\u017cenie na pracodawc\u00f3w r\u00f3wnie\u017c obowi\u0105zku systematycznego przeprowadzania dzia\u0142a\u0144 prewencyjnych. <\/p>\n\n\n\n

W naszej ocenie nale\u017cy przez to rozumie\u0107, \u017ce pracodawca b\u0119dzie zobowi\u0105zany do tego, aby regularnie weryfikowa\u0107 sytuacj\u0119 w zak\u0142adzie pracy, np. poprzez stosowanie ankiet antymobbingowych oraz przeprowadzanie szkole\u0144 w\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w, maj\u0105cych na celu zwi\u0119kszanie \u015bwiadomo\u015bci oraz aktualizowanie i utrwalanie wiedzy pracownik\u00f3w zwi\u0105zanej z mobbingiem. Oznacza to przej\u015bcie od modelu formalnego do modelu rzeczywistego zarz\u0105dzania ryzykiem psychospo\u0142ecznym w organizacji.<\/p>\n\n\n\n

Skupiaj\u0105c si\u0119 jednak na kwestii formalnej, tu tak\u017ce zosta\u0142y doprecyzowane zasady dotycz\u0105ce wprowadzenia nowych regulacji u ka\u017cdego pracodawcy zatrudniaj\u0105cego ponad 10 pracownik\u00f3w. <\/p>\n\n\n\n

Co powinien zawiera\u0107 regulamin?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

W my\u015bl nowych przepis\u00f3w ka\u017cdy pracodawca, u kt\u00f3rego stan zatrudnienia przewy\u017csza 10 pracownik\u00f3w, ma obowi\u0105zek stworzy\u0107 regulamin zawieraj\u0105cy regu\u0142y, procedury oraz cz\u0119stotliwo\u015b\u0107 dzia\u0142a\u0144 w obszarach przeciwdzia\u0142ania naruszaniu godno\u015bci oraz innych d\u00f3br osobistych pracownika, przeciwdzia\u0142ania naruszaniu zasady r\u00f3wnego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdzia\u0142ania dyskryminacji oraz przeciwdzia\u0142ania mobbingowi.<\/strong> Pracodawcy powinni zawrze\u0107 wy\u017cej wskazane w regulaminie pracy albo uk\u0142adzie zbiorowym pracy. Tre\u015b\u0107 regulacji powinna by\u0107 uzgodniona ze zwi\u0105zkami zawodowymi (je\u017celi dzia\u0142aj\u0105 u pracodawcy) lub z przedstawicielami pracownik\u00f3w. B\u0119dzie to oznacza\u0142o konieczno\u015b\u0107 aktualizacji regulamin\u00f3w pracy oraz procedur wewn\u0119trznych w wielu organizacjach.<\/p>\n\n\n\n

Jak wynika z powy\u017cszego, zmiana przepis\u00f3w niejako wymusza na pracodawcach zmian\u0119 podej\u015bcia do przeciwdzia\u0142ania mobbingowi. <\/p>\n\n\n\n

Dotychczas w wielu organizacjach procedury antymobbingowe mia\u0142y charakter wy\u0142\u0105cznie formalny. Po wej\u015bciu w \u017cycie nowych przepis\u00f3w kluczowe stanie si\u0119 wykazanie, \u017ce pracodawca rzeczywi\u015bcie prowadzi dzia\u0142ania profilaktyczne i skutecznie reaguje na zg\u0142oszenia. Co wi\u0119cej, istotne jest, aby pracodawca by\u0142 w stanie wykaza\u0107, i\u017c przeprowadza takie dzia\u0142ania systematycznie<\/strong>. W istocie ca\u0142okszta\u0142tu zmiany regulacji prawnych pracodawcy zostan\u0105 zobowi\u0105zani do budowania skutecznego systemu compliance<\/em> w obszarze prawa pracy, obejmuj\u0105cego zar\u00f3wno dzia\u0142ania organizacyjne, edukacyjne, zapobiegawcze, jak i naprawcze. Organizacje, kt\u00f3re rozpoczn\u0105 przygotowania jeszcze przed wej\u015bciem w \u017cycie nowych przepis\u00f3w, b\u0119d\u0105 mog\u0142y ograniczy\u0107 ryzyko odpowiedzialno\u015bci prawnej oraz wzmocni\u0107 kultur\u0119 organizacyjn\u0105 opart\u0105 na poszanowaniu godno\u015bci pracownik\u00f3w. Bez w\u0105tpienia wej\u015bcie w \u017cycie nowych przepis\u00f3w b\u0119dzie wymaga\u0142o od pracodawc\u00f3w podj\u0119cia szeregu dzia\u0142a\u0144 formalnych.<\/p>\n\n\n\n

Jak przygotowa\u0107 si\u0119 do wdro\u017cenia nowych regulacji? Nasze rekomendacje<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

W naszej ocenie:<\/strong>
\u2022 Pierwszym dzia\u0142aniem, od kt\u00f3rego nale\u017cy zacz\u0105\u0107, jest przegl\u0105d regulaminu pracy i uzupe\u0142nienie go o wymagane regulacje.
\u2022 Nast\u0119pnie nale\u017cy zaktualizowa\u0107 lub stworzy\u0107 procedur\u0119 antymobbingow\u0105.
\u2022 W kolejnym kroku \u2013 w ramach dzia\u0142a\u0144 prewencyjnych i edukacyjnych \u2013 nale\u017cy przeszkoli\u0107 kadr\u0119 kierownicz\u0105 oraz pracownik\u00f3w, a tak\u017ce wdro\u017cy\u0107 systematyczne ankiety antymobbingowe, kt\u00f3re pozwol\u0105 pracodawcy monitorowa\u0107 ryzyka psychospo\u0142eczne w organizacji oraz umo\u017cliwi\u0105 wykrycie obszar\u00f3w zagro\u017cenia mobbingiem.
\u2022 Ponadto pracodawca powinien na bie\u017c\u0105co prowadzi\u0107 dokumentacj\u0119 przeprowadzonych dzia\u0142a\u0144 prewencyjnych oraz przeprowadza\u0107 rzetelne post\u0119powania wyja\u015bniaj\u0105ce.<\/p>\n\n\n\n

Jak wynika z powy\u017cszego, nowelizacja przepis\u00f3w w praktyce zmienia istot\u0119 odpowiedzialno\u015bci pracodawcy. Zmiana przepis\u00f3w wpisuje si\u0119 r\u00f3wnie\u017c w szerszy trend wzmacniania obowi\u0105zk\u00f3w pracodawc\u00f3w w zakresie bezpiecze\u0144stwa psychospo\u0142ecznego, dobrostanu pracownik\u00f3w (well-being) oraz zarz\u0105dzania ryzykiem organizacyjnym.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

\n

Prawnicy SEKA zapewniaj\u0105 pracodawcom wsparcie w zakresie wdro\u017cenia nowych przepis\u00f3w antymobbingowych:
– aktualizacja regulamin\u00f3w pracy i wewn\u0119trznych procedur
– opracowanie ankiet antymobbingowych
– doradztwo i udzia\u0142 w pracach komisji antymobbingowej
– prowadzenie spraw s\u0105dowych
Skontaktuj si\u0119: prawny@seka.pl<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Ile czasu maj\u0105 pracodawcy na dostosowanie si\u0119 do nowych przepis\u00f3w?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Zgodnie z ustaw\u0105 zmieniaj\u0105c\u0105, przepisy wejd\u0105 w \u017cycie po trzech miesi\u0105cach od og\u0142oszenia w Dzienniku Ustaw. Zosta\u0142y og\u0142oszone w dniu 4 sierpnia 2026 r., zatem zaczn\u0105 obowi\u0105zywa\u0107 od 5 listopada 2026 r.<\/strong> Od momentu wej\u015bcia przepis\u00f3w w \u017cycie, pracodawcy maj\u0105 kolejne 6 miesi\u0119cy (czyli do 5 maja 2027 r.) na dostosowanie regulamin\u00f3w pracy do obecnych wymog\u00f3w albo wydanie regulamin\u00f3w ustalaj\u0105cych regu\u0142y, procedury oraz cz\u0119stotliwo\u015b\u0107 dzia\u0142a\u0144 w obszarach przeciwdzia\u0142ania naruszaniu godno\u015bci oraz innych d\u00f3br osobistych pracownika, przeciwdzia\u0142ania naruszaniu zasady r\u00f3wnego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdzia\u0142ania dyskryminacji oraz przeciwdzia\u0142ania mobbingowi.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

fot. shutterstock<\/p>\n\n\n\n

Zmiany dotycz\u0105 r\u00f3wnie\u017c dyskryminacji i molestowania<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Zmiany wprowadzone nowelizacj\u0105 nie ograniczaj\u0105 si\u0119 jedynie do kwestii mobbingu.
Istotnej przebudowie uleg\u0142y r\u00f3wnie\u017c przepisy dotycz\u0105ce dyskryminacji w zatrudnieniu, molestowania oraz molestowania seksualnego.Celem zmiany regulacji jest zwi\u0119kszenie skuteczno\u015bci ochrony pracownik\u00f3w, doprecyzowanie definicji ustawowych oraz dostosowanie polskich przepis\u00f3w do standard\u00f3w wynikaj\u0105cych z prawa Unii Europejskiej oraz orzecznictwa s\u0105d\u00f3w krajowych i Trybuna\u0142u Sprawiedliwo\u015bci Unii Europejskiej. Dotychczasowe regulacje powodowa\u0142y w\u0105tpliwo\u015bci interpretacyjne i wymaga\u0142y doprecyzowania w celu mo\u017cliwo\u015bci jednoznacznego wskazania r\u00f3\u017cnic pomi\u0119dzy dyskryminacj\u0105 bezpo\u015bredni\u0105, po\u015bredni\u0105, molestowaniem oraz mobbingiem. Kluczow\u0105 zmian\u0105 w zakresie przepis\u00f3w dotycz\u0105cych dyskryminacji jest wprowadzenie przez ustawodawc\u0119 dw\u00f3ch nowych form naruszenia zasady r\u00f3wnego traktowania:<\/p>\n\n\n\n