SEKA S.A. | Dostarczamy uzupełniające się usługi w zakresie obowiązkowych zadań firm, w każdym mieście Polski.
Zaznacz stronę

Komunikacja elektroniczna wraz z postępem technologii umożliwiła wykonywanie pracy nie tylko w siedzibie pracodawcy. Wybór miejsc wykonywania pracy został wzbogacony o telepracę, czyli pracę która może być regularnie wykonywana poza miejscem zakładu pracy. 

Zgodnie z art. 67 (5) Kodeksu Pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 917) – dalej KP, telepraca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Natomiast zgodnie z art. 67 (5) § 2 k.p. telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w §1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Zapisy te zostały wprowadzone względnie niedawno bowiem w 2007 roku do Kodeksu pracy w art. 67 (5) – (11) ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie Ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 181, poz. 1288).

Jak wprowadzić telepracę?

Zapisy o telepracy powinny się znaleźć w dokumentacji wewnętrznej pracodawcy tzn. w treści układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy pod kątem zastosowania telepracy. Obowiązujące warunki telepracy określone są w porozumieniu zawartym między pracodawcą i zakładową organizacją albo w regulaminie.Umowa o telepracę może zostać zawarta przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W tejże umowie powinny zostać również zawarte warunki wykonywania takiej formy pracy. Pracodawca jest zobowiązany podać do wiadomości pracownika informacje między innymi dotyczące: jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której w strukturze znajduje się stanowisko telepracownika, wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Zaprzestanie wykonywania telepracy.

W artykule 67 (8) k.p. uwzględniona również została możliwość zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy, tj. w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Obowiązki pracodawcy przy wdrażaniu pracy w formie telepracy.

Zgodnie z art. 67 (11) k.p. pracodawca jest obowiązany: dostarczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, ubezpieczyć go, pokryć koszty związane z jego instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

  • zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,
  • zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,
  • sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi. Telepracownik natomiast potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Kontrola wykonywania telepracy.

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli jednak miejscem wykonywania pracy jest miejsce zamieszkania, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość w zakresie:

  • wykonywania pracy
  • w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji
  • w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Sposób przeprowadzania kontroli powinien być dostosowany do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Pierwszą kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.
Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Jakie zmiany nastały?

Regulacje dotyczące telepracy sukcesywnie są doprecyzowywane. Ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw wprowadza nowe zapisy. Dodany został art. 67 (6) §5, w którym wskazane jest, że wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
W §6 tegoż artykułu jest dodany zapis odnoszący się do uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Natomiast o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.
Zgonie z nowymi regulacjami, pracodawca powinien uwzględnić wniosek dotyczący telepracy w przypadku:
pracownika

  1. rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U. poz. 1860),
  2. rodzica:
  • dziecka legitymującego się orzeczeniem o 1niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
  • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2018 r. poz. 996 i 1000)

O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Powyższe ma zastosowanie  również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Zobacz też:
bhp i ppoz seka sa 100x40szkolenia zawodowe seka sa 100x40prawo pracy i ubezpieczen spolecznych seka sa 100x40kursy komputerowe seka sa 100x40pierwsza pomoc seka sa 100x40ochrona srodowiska seka sa 100x40rekrutacje i zatrudnienie seka sa 100x40szkolenia miekkie seka sa 100x40
kursy metodyczne seka sa 100x40srodki ochrony roslin seka sa 100x40rachunkowosc i finanse seka sa 100x40prawo zamowien publicznych seka sa 100x40

 

 


Zapraszamy do odwiedzenia: Facebook | LinkedIn | YouTube | Twitter | Google+ | Magazyn SEKA

Zobacz więcej