SEKA S.A. | Dostarczamy uzupełniające się usługi w zakresie obowiązkowych zadań firm, w każdym mieście Polski.
Zaznacz stronę

Zmiany w przepisach Kodeksu pracy od 7 września 2019 roku – nowe uprawnienia pracowników.


Według uzasadnienia do projektu ustawy z dnia 6 czerwca 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1043), jej celem jest wprowadzenie zmian mających na celu ułatwienie pracownikom realizację uprawnień pracowniczych. Aby możliwa była skuteczna ochrona praw pracowniczych, niezbędne jest funkcjonowanie systemu prawnego, aby skutecznie chronił interesy pracownika w zmieniających się realiach społeczno-gospodarczych. Zmiany kodeksu pracy wchodzące w życie 7.09.2019 r. można podzielić na te: związane z dyskryminacją, związane z uprawnieniami rodzicielskimi dotyczącymi innego członka najbliższej rodziny w rozumieniu art. 1751 pkt 3 k.p., zmiany dotyczące mobbingu, zmiany związane ze świadectwem pracy.

  1. Zmiany Kodeksu Pracy w zakresie dyskryminacji (zmiany w art. 113 i 183a § 1 k. p.)

    W zmienionej wersji art. 113 k. p. będzie brzmiał następująco: Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Pominięta została fraza „a także ze względu na” rozdzielająca kryteria dyskryminacji ze względu na cechy osobiste danej osoby oraz ze względu na cechy związane z pracą. Wykreślono też słowo: „albo” i w tym miejscu wprowadzono słowo: „zatrudnienie” przed zwrotem: „w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ustawodawca chce, żeby każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie było uznawane za dyskryminację.
    Do 7 września 2019 roku zgodnie z treścią art. 183a k. p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podobnie jak przy art. 113 k.p., ze znowelizowanego art. 183a k. p. usunięto frazę „a także bez względu na”. Wykreślono także słowo „albo” i wprowadzono w zamian słowo: „zatrudnienie”. Powoduje to tym samym, że katalog kryteriów dyskryminujących będzie bez wątpliwości katalogiem otwartym. Nie będzie budzi więc wątpliwości, że nie tylko kryteria osobiste, ale też i te związane z pracą zostały podane jedynie na zasadzie przykładu.

  2. Zmiany odnośnie uprawnień związanych z rodzicielstwem przysługujących innemu członkowi najbliższej rodziny określonemu w art. 1751 pkt 3 k.p. (zmiany w art. 47, 50 § 5, 57 § 2, 163 § 3 i 177 § 5 k. p.)

    Zmiana polega na polepszeniu sytuacji prawnej innych członków rodziny określonych w art. 1751 pkt 3 k.p. Chodzi o pracownika – innego członka najbliższej rodziny, czyli innego niż pracownik – ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej rodziny (będącego pracownikiem), który w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną matkę dziecka (legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji) z pobierania zasiłku macierzyńskiego, uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
    Osoby te zostaną m.in., objęte szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Zyskają prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Poniżej wskazanie szczegółowych zmian w przepisach.
    W art. 177 § 5 k. p., dotyczącym stosowania przepisów zakazujących wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1, 2, 4) – przepisy te znajdą odpowiednie zastosowanie również do pracownika-innego członka najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
    Zmianie ulegnie też art. 47 k. p. odnoszący się do kwestii wynagrodzenia pracownika, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Przepis ten odnosić się będzie także do przypadku, gdy doszło do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3 k.p.
    Nowelizacja objęła też art. 50 § 5 k.p., dotyczący wyłączenia stosowania przepisu, zgodnie z którym jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w stosunku do pracownic w okresie ciąży, pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz pracowników podlegających ochronie na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. Dzięki nowelizacji zakresem wyłączenia zostanie objęte również wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny, a także pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p.
    Podobna zmiana została wprowadzona w art. 57 § 2 k.p. ,który odnosi się do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, które przysługuje pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy. W przypadku, gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem-innym członkiem najbliższej rodziny, który korzysta z urlopu macierzyńskiego wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały czas pozostawania bez pracy.
    Zmiana dotyczy też art. 163 § 3 k.p., zgodnie z którym, na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Po nowelizacji przepis ten dotyczył będzie także pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3 k.p.

  3. Zmiany dotyczące mobbingu (zmiana w art. 943§ 4 Kodeksu pracy)

    Zgodnie ze zmianą w art. 943 § 4 k.p., przepis ten da możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania również w sytuacji, gdy pracownik doznał mobbingu. Do tej pory pracownik miał prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania tylko, gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Sprawi to tym samym, że pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie nie w jednym przypadku, ale w dwóch sytuacjach. Celem zmiany była eliminacja nadużyć, a także zapewnienie jednakowej ochrony w stosunku do wszystkich pracowników, którzy doświadczyli mobbingu.

  4. Zmiany związane ze świadectwem pracy (dodanie § 14 oraz zmiana § 21w art. 97 Kodeksu pracy)

    Zmiany obejmą też wydawanie świadectwa pracy. Zgodnie z kodeksem pracy od 7 września 2019 roku, pracownik będzie mógł w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. Jeżeli pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika, pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa pracy. Pracownik będzie mógł to uczynić w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, pracownik żądanie jego sprostowania świadectwa pracy będzie wnosił także do sądu pracy. Z powyższego wynika przede wszystkim, że wydłużeniu ulegną terminy (z 7 dni do 14 dni) na złożenie wniosku o sprostowanie do pracodawcy oraz żądanie sprostowania świadectwa pracy przed sądem.
    Pracodawca będzie zobowiązany wydać świadectwo pracownikowi nie niezwłocznie, ale w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Dopiero, jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie będzie możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu będzie zobowiązany przesłać świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy – Prawo pocztowe albo doręczy je w inny sposób.
    Po art. 97 Kodeksu pracy dodany został również art. 971 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. W przypadku gdy pracodawca nie istnieje czy też z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownik ma możliwość wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Z żądaniem tym można wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia. Ponadto przepisy art. 97 § 1-3 Kodeksu pracy będą miały odpowiednie zastosowanie do żądania sprostowania świadectwa pracy.

  5. Inne zmiany

    W katalogu wykroczeń nieznacznie zostanie zmienione naruszenie dotyczące świadectwa pracy. W dotychczasowych przepisach kara grzywny mogła być nałożona na tego, kto wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy. Od 7.09.2019 r. kara będzie przysługiwać za nie wydanie pracownikowi świadectwa pracy w terminie.
    Od 7.09.2019 r. zostanie zmieniony art. 292 k.p. dotyczący przedawnienia roszczeń. Będzie on brzmiał w następujący sposób: „Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.”

  6. Przepisy przejściowe

    Ustawa zmieniająca kodeks pracy od 7.09.2019 r. wprowadza jeden istotny przepis przejściowy. Mianowicie określa, że do terminów określonych w art. 97 § 21 k.p., które rozpoczęły bieg i nie upłynęły do dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy ustawy kodeks pracy, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. Oznacza to, że jeżeli np. pracownik otrzymał świadectwo pracy przed 7.09.2019 r. i w dniu wejścia w życie ustawy nie upłynęło jeszcze 7 dni od jego otrzymania, wówczas ma prawo do złożenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w terminie 14 dni od otrzymania świadectwa pracy (a nie w terminie 7 dni).

  7. Wnioski dla pracodawcy

    W związku z powyżej przedstawionymi zmianami w kodeksie pracy, które wejdą w życie 7.09.2019 r. najistotniejsze dla pracodawcy jest stosowanie się do zmienionych przepisów dotyczących świadectw pracy. Niezbędna będzie zmiana pouczenia do świadectwa pracy uwzględniająca zmiany dotyczące przede wszystkim terminów do wniesienia do pracodawcy wniosku o sprostowanie, czy też żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu.
    Pracodawcy powinni także zwrócić uwagę na treść obowiązujących u nich wewnętrznych przepisów. Przede wszystkim chodzi o regulaminy pracy, procedury dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji, czy też mobbingowi. Może się bowiem okazać, że należy uaktualnić te regulacje, zgodnie ze zmianami kodeksu pracy, wchodzącymi w życie od 7.09.2019 r.

Prowadź przedsiębiorstwo zgodnie z prawem, skontaktuj się z:

Robertem Maliszewskim Dyrektorem Działu Prawnego SEKA S.A.

tel.: 225178844 e-mail: robert.maliszewski@seka.pl


Zobacz też:
bhp i ppoz seka sa 100x40szkolenia zawodowe seka sa 100x40prawo pracy i ubezpieczen spolecznych seka sa 100x40kursy komputerowe seka sa 100x40pierwsza pomoc seka sa 100x40ochrona srodowiska seka sa 100x40rekrutacje i zatrudnienie seka sa 100x40szkolenia miekkie seka sa 100x40
kursy metodyczne seka sa 100x40srodki ochrony roslin seka sa 100x40rachunkowosc i finanse seka sa 100x40prawo zamowien publicznych seka sa 100x40
Zapraszamy do odwiedzenia: Facebook | LinkedIn | YouTube | Twitter | Google | Magazyn SEKA


Imię *

Nazwisko *

Telefon *

E-mail *

Województwo *

1 Zgodnie z art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingu bezpośredniego.

1 Wyrażam zgodę na przesyłanie informacji handlowych drogą elektroniczną zgodnie z postanowieniami ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U.2019.123 t.j. z późn. zm.) oraz ustawy z dnia 16 lipca 2004 r. Prawo telekomunikacyjne (Dz.U.2018.1954 t.j. z późn. zm.)


This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.

Zgodnie z art. 14 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) informujemy, że:

  • Administratorem Pani/Pana danych osobowych jest SEKA S.A. z siedzibą w Warszawie, ul. Paca 37, 04-036 Warszawa;
  • kontakt z Inspektorem Ochrony Danych – odo@seka.pl
  • Pani/Pana dane osobowe przetwarzane będą w celu przesyłania informacji handlowych lub w celach marketingowych, na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a ogólnego rozporządzenia o ochronie danych oraz art. 2 i 10 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U.2017.1219 t.j.);
  • odbiorcą danych, poza Administratorem, są podmioty z nim współpracujące, które wspierają nas w naszej działalności, w szczególności zapewniają wsparcie techniczne dla wewnętrznych systemów IT,
  • Pani/Pana dane osobowe będą przechowywane do momentu żądania ich usunięcia;
  • posiada Pani/Pan prawo do żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania lub wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz prawo do przenoszenia danych,
  • dane nie będą przekazywane do państw trzecich,
  • pozyskane dane pochodzą ze źródeł publicznie dostępnych,
  • dane nie podlegają zautomatyzowanemu podejmowaniu decyzji, w tym profilowaniu.
  • Posiada Pani/Pan prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego tj. Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.