O mobbingu zrobiło się głośno w ostatnich miesiącach ze względu na projekt zmian w Kodeksie pracy przepisów dotyczących mobbingu, ogłoszony w styczniu 2025 roku przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Obowiązujące dotąd przepisy pojawiły się w Kodeksie pracy w 2004 roku, w związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej. MRPiPS uznało, że po tak długim czasie warto się im ponownie przyjrzeć, zmodyfikować je i przekazać projekt zmian do społecznych konsultacji. To zatem dobry moment, żeby przypomnieć najważniejsze kwestie związane z mobbingiem i orzecznictwo w tym zakresie oraz przyjrzeć się projektowanym zmianom w przepisach.
Na czym polega mobbing?
Zgodnie z obecnie obowiązującą definicją w prawodawstwie polskim art. 94 3 § 2 Kodeksu pracy:
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing definiowany jest zazwyczaj jako wrogie i nieetyczne, powtarzające się zachowanie, skierowane wobec konkretnej osoby lub kilku osób, którego rezultatem jest psychiczne, somatyczne i społeczne „wyniszczenie” pracownika.
Nie ulega wątpliwości, iż na przestrzeni ostatnich dziesięciu lat słowo mobbing na stałe weszło do słownika, zarówno pracowników, jak i pracodawców, co jest efektem rosnącej świadomości pracowników w kwestii obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy oraz wzrastającego ogólnego uwrażliwienia na kwestie dobrostanu psychicznego w miejscu pracy wśród pracodawców, a także samych pracowników.
Również ustawodawca nie ustaje w działaniach mających na celu zapewnienie przyjaznych warunków pracy poprzez zwiększanie obowiązków pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, o czym będzie mowa w dalszej części artykułu.
Kiedy można mówić o mobbingu?
Wracając do znaczenia pojęcia mobbingu, należy podkreślić fakt, iż aby mówić o wystąpieniu tegoż zjawiska, muszą być spełnione takie przesłanki, jak długotrwałość oraz powtarzalność niepożądanych działań, co tym samym eliminuje z definicji mobbingu sytuacje oraz zdarzenia jednorazowe.
Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie określają, jak długo mają trwać zachowania niepożądane i z jaką częstotliwością musiałyby one występować, aby można byłoby mówić o mobbingu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego[1]: ,,Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i powinna uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.(…) ’’Zatem z formalnego punktu widzenia, nie ma w przepisach określonego wymaganego czasu trwania zjawiska, pewne jest jednak to, że jeżeli dane zjawisko ma charakter jednorazowy, wówczas nie może zostać potraktowane jako mobbing.
Przytoczona na początku artykułu definicja mobbingu znajduje zastosowanie do działań lub zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi.
W świetle tej definicji mobbing może przybrać postać prześladowania pracownika przez pracodawcę, przez osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy, przez przełożonego lub przez innego pracownika. Nie istnieje zatem zasada, zgodnie z którą mobbingiem nazwać można jedynie zachowanie pracodawcy lub przełożonego względem pracownika, może on wystąpić również w relacji współpracowników.
[1] sygn. akt I PK 176/06
5 grup zachowań mobbingowych
W zakresie szeroko pojętego przeciwdziałania mobbingowi najwięcej trudności na przestrzeni lat sprawiało określenie, jakie zachowanie można uznać za mobbing. Trudności w zdefiniowaniu zjawiska mobbingu są spowodowane m.in. tym, że w dotychczasowych przepisach brak jest wskazania konkretnych działań, które są uznawane za mobbing. W publikacjach dotyczących mobbingu można spotkać katalog przykładowych zachowań mobbingowych, które zostały podzielone na pięć grup przez Heinza Leymanna.
- Pierwszą grupę stanowią działania utrudniające proces komunikowania się, takie jak np. ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się, ciągłe przerywanie wypowiedzi lub reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami.
- Druga grupa to działania wpływające negatywnie na relacje społeczne, przejawiające się m.in. unikaniem przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią, fizycznym i społecznym izolowaniem ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem komunikowania się z innymi osobami, ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie).
- Trzecią grupę stanowią działania naruszające wizerunek ofiary, takie jak m.in. obmawianie, rozsiewanie plotek, ośmieszanie, sugerowanie zaburzeń psychicznych, obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń.
- Czwarta grupa to działania uderzające w pozycję zawodową ofiary, do której można zaliczyć np. wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą lub przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary z nierealnym terminem realizacji. Innym przykładem takich działań np. będzie wydawanie absurdalnych i sprzecznych ze sobą poleceń.
- Piąta grupa to działania uderzające w zdrowie ofiary, takie jak zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń, groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary, przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę, wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary.
Dla uznania określonego działania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania przez dłuższy okres czasu zachowań, które obiektywnie zostałyby uznane za działania mobbingowe, co znajduje potwierdzenie w wyroku sądu apelacyjnego w Poznaniu (III APa60/05).
Kto musi udowodnić, że doszło do mobbingu?
Do znamion mobbingu należy również ocena skutków, jakie wywołać może uporczywe lub długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Skutkiem mobbingu może być zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Dla uznania określonego zachowania za mobbing nie potrzeba ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. (Wyrok s.apel. w Poznaniu 2005.09.22 III APa 60/05).
W przypadku wystąpienia mobbingu, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, zatem musi on uprawdopodobnić, że był ofiarą niepożądanych działań lub zachowań, natomiast pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego[1], zgodnie z którym: „Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3 ]§ 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia”
[1] II PK 112/06
Zasady wypłacania odszkodowania
Jeżeli mobbing stanowił przyczynę rozwiązania przez pracownika stosunku pracy, pracownik może dochodzić od pracodawcy stosownego odszkodowania. Odszkodowanie posiada charakter kompensacyjny i ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu.
Wysokość odszkodowania przysługującego na podstawie art. 943 § 4 k.p. wyznaczona jest zatem nie tylko poprzez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzony przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia), lecz także poprzez inne szkody poniesione przez pracownika.
Wysokość odszkodowania określa pracownik w żądaniu zapłaty skierowanym do pracodawcy. W razie sporu o wysokości odszkodowania rozstrzyga sąd pracy. W żadnym wypadku odszkodowanie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Należy zauważyć, że Kodeks pracy nie przewiduje górnej granicy odszkodowania.
W razie dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w minimalnej wysokości, na pracowniku, który z powodu mobbingu rozwiązał stosunek pracy, nie ciąży obowiązek wykazania rozmiarów poniesionej szkody. Ważnym jest, że pracodawca, który wypłaci odszkodowanie z tytułu mobbingu ma prawo żądać od sprawcy mobbingu (np. przełożonego) pokrycia wyrządzonej szkody.
Przepisy Kodeksu pracy przyznają pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji (wyr. S.A. w Krakowie z 29.11.2000 r., I ACa 882/00, TPP 2002/4/107).
Obowiązek zapłaty zadośćuczynienia spoczywa na pracodawcy w związku z naruszeniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, niezależnie od tego, czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia był prześladowany przez pracodawcę (osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy) czy też przez innego pracownika np. przełożonego.
Polityka antymobbingowa
Obowiązkiem pracodawcy uregulowanym w Kodeksie pracy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Pracodawca jest odpowiedzialny za stworzenie warunków pracy, w których mobbing nie będzie stosowany, a pracownicy będą bezpieczni. Tym samym, pracodawca ponosi odpowiedzialność za stosowanie mobbingu wobec pracownika przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam pracodawca mobbingu nie stosował, a nawet nie orientował się, że zjawisko takie występuje w jego firmie.
W związku z powyższym, w obliczu odpowiedzialności nałożonej na pracodawców, bardzo istotne jest, aby pracodawcy wprowadzali dokumenty polityki antymobbingowej regulujące jasne zasady zachowania zgodnego z zasadami współżycia społecznego oraz wskazówki dla pracowników dotyczące zachowania oraz podjęcia odpowiednich działań w sytuacji, gdy ktoś zaobserwuje niepożądane zachowania w miejscu pracy.
Ważnym elementem przeciwdziałania mobbingowi jest profilaktyczne przeprowadzenie np. raz do roku anonimowego badania ankietowego pracowników w zakresie występowania zjawiska mobbingu. Bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy jest reagowanie na każde zgłoszenie niepożądanego zjawiska.
Projekt zmian w przepisach dotyczących mobbingu
Jak wspomniałam w pierwszej części artykułu, prowadzone są prace mające na celu zwiększenie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt zmian do Kodeksu pracy obejmujący również zmiany w zakresie mobbingu.
Zgodnie z treścią projektu, planowane jest rozszerzenie obowiązków pracodawców poprzez zobowiązanie do aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi. Przymiotniki, które pojawiły się w projektowanym przepisie, oznaczają, iż wolą ustawodawcy jest nie tylko sam fakt przeciwdziałania mobbingowi, ale również podejmowanie przez pracodawcę w tym zakresie stałych oraz aktywnych działań. Jako aktywne działanie można uznać podejmowanie częstych regularnych inicjatyw szkoleniowych lub aktywnego regularnego weryfikowania sytuacji w miejscu pracy oraz dobrostanu pracowników poprzez organizowanie anonimowych ankiet w celu przeciwdziałania mobbingowi, jako działań prewencyjnych.
Dodatkowo Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej postuluje zmianę poprzez wprowadzenie obowiązku przeprowadzania przez pracodawców działań naprawczych oraz udzielania wsparcia dla osób dotkniętych mobbingiem.
Zmiana przepisów miałaby obejmować również rozszerzenie definicji mobbingu, m.in. poprzez wskazanie konkretnych zachowań stanowiących przejaw mobbingu, w celu ułatwienia rozpoznawania niepożądanych zjawisk w miejscu pracy oraz odpowiedniego reagowania.
Ponadto, co jest szczególnie istotne dla pracodawców, w projektowanej zmianie przepisów została zwiększona minimalna kwota zadośćuczynienia, która zgodnie z projektem nie może być niższa niż równowartość wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy.
Projektowane zmiany mają na celu przede wszystkim ułatwienie weryfikowania niepożądanych zjawisk w miejscu pracy, zwiększenie zaangażowania pracodawców w przeciwdziałanie mobbingowi oraz nałożenie większej finansowej odpowiedzialności na pracodawców za dopuszczenie do wystąpienia zjawiska mobbingu w miejscu pracy.
Na dzień publikacji tego artykułu nie jest wiadome, czy opisane wyżej zmiany wejdą w życie i tym samym zmienią regulacje w Kodeksie pracy w zakresie mobbingu. Jednakże istnieje szansa, że jeszcze w bieżącym roku kalendarzowym, pracodawcy staną w obliczu zwiększonych obowiązków w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.
Nie mniej jednak, nie ulega wątpliwości, iż w obecnym stanie prawnym, na pracodawcach również ciąży obowiązek podejmowania działań mających na celu zapobieganie wystąpieniu zjawiska mobbingu w miejscu pracy, dbanie o bezpieczne warunki pracy oraz reagowanie na zgłoszenia pracowników.
Autorka: Katarzyna Bratek, prawnik Działu Prawa Pracy SEKA S.A.
Prowadziła liczne szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji w miejscu pracy dla podmiotów z sektora prywatnego oraz w państwowych jednostkach budżetowych.
Artykuł pochodzi z magazynu SEKA nr 38
Chcesz stworzyć w swojej organizacji politykę antymobbingową lub w Twojej firmie występuje mobbing? Skontaktuj się z naszym Działem Prawa Pracy: prawny@seka.pl
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
