Nowe przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy mają pół roku na wdrożenie w firmach nowych wymogów. Sprawdź, co trzeba wiedzieć o zmianach w przepisach i jakie działania należy podjąć przed 5 maja 2027 r.
W dniu 30 lipca 2026 r. Prezydent RP podpisał ustawę zmieniającą przepisy Kodeksu pracy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu oraz innym zachowaniom naruszającym godność i dobra osobiste pracowników. Nowelizacja oznacza, że po ponad dwóch dekadach obowiązywania regulacji w niezmienionym kształcie przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji – po długotrwałym procesie legislacyjnym – doczekały się kompleksowej zmiany. Zakres oraz charakter zmian świadczy bez wątpienia o tym, że ich powodem i celem była potrzeba zwiększenia skuteczności ochrony nad pracownikami. Przepisy uproszczono i doprecyzowano, a na pracodawców nałożono nowe obowiązki, w tym konieczność wykazywania realnie i systematycznie podejmowanych działań prewencyjnych.
W skrócie:
• Co dokładnie zmieniło się w definicji mobbingu?
• Jakie obowiązki nakładają na pracodawców nowe przepisy?
• Jak się przygotować do wdrożenia nowych regulacji?
• Od kiedy zaczynają obowiązywać nowe przepisy?
• Zmiany dotyczące dyskryminacji i molestowania.
Rewolucyjne zmiany w definicji mobbingu
Istota zmian wprowadzonych nowelizacją w zakresie mobbingu sprowadza się przede wszystkim do rozszerzenia obowiązków pracodawcy w zakresie skutecznego przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy. Ponadto celem nowelizacji jest ułatwienie dochodzenia roszczeń przez osoby pokrzywdzone. Jednakże – przede wszystkim – nowelizacja wprowadziła rewolucyjne zmiany w samej definicji mobbingu.
Dotychczasowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy było przedmiotem sporów interpretacyjnych. Definicja mobbingu wymagała łącznego spełnienia wielu przesłanek, takich jak uporczywość i długotrwałość działań, ich cel lub skutek w postaci poniżenia pracownika oraz wywołania zaniżonej oceny przydatności zawodowej. W praktyce wielość przesłanek w połączeniu z niełatwym ich dowodzeniem znacznie utrudniała skuteczne dochodzenie roszczeń przez pracowników.
W znowelizowanym brzmieniu przepisów definicja mobbingu zakłada, że jego podstawową cechą jest uporczywe nękanie pracownika, przy czym zachowania powinny mieć charakter powtarzający się lub stały.
Co ważne, z dotychczasowej definicji mobbingu został usunięty element długotrwałości, którego wystąpienie było dotychczas konieczne do tego, by uznać dane zachowanie jako mobbing.
Niedookreślone pojęcie długotrwałości powodowało znaczne problemy interpretacyjne, utrudniające dochodzenie roszczeń. Obecnie ta przesłanka nie występuje w definicji mobbingu. Ustawodawca natomiast wprost wskazał, iż jednorazowe lub incydentalne zdarzenia nie będą stanowiły mobbingu, tak samo jak uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z powierzonej pracy lub jej krytyka. Doprecyzowanie tej kwestii jest niezwykle istotne, ponieważ wobec braku wcześniejszego uregulowania, często mylnie były interpretowane przez pracowników jako mobbing zachowania, które de facto nim nie były, ale miały nieprzyjemny wydźwięk w odbiorze pracownika.
Już nie subiektywne odczucie, a obiektywny charakter zdarzenia
Kolejną istotną zmianą w wyniku nowelizacji jest usunięcie z dotychczasowej definicji mobbingu kwestii subiektywnego odczucia osoby poszkodowanej, czyli poczucia zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poczucia ośmieszenia lub poniżenia odczuwanego przez pracownika.
Elementy te zostały usunięte przez ustawodawcę z definicji, co świadczy o tym, iż intencją zmiany jest to, aby niepożądane zjawiska były oceniane przez pryzmat obiektywnego charakteru zdarzenia. Służy temu dodatkowo wymieniony w definicji katalog zachowań mobbingowych, takich jak upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Zdarzenia te uznawane są za mobbing, gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Nie ma przy tym znaczenia intencja sprawcy.
Rozszerzony katalog sprawców mobbingu
Wyżej opisana zmiana ma ograniczyć ryzyko bagatelizowania rzeczywistych przypadków mobbingu, jak również zgłaszanie nieuzasadnionych zarzutów.
Co więcej, zgodnie z nowymi przepisami za mobbing uważa się zachowania (wymienione wyżej), które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób. Oznacza to, że nowelizacja znacznie rozszerzyła katalog sprawców mobbingu, wskazując również osoby, które łączy z daną Spółką inny stosunek niż stosunek pracy. Jest to istotna zmiana, ponieważ dotychczas kategoryzowanie niepożądanych zachowań jako mobbing było dopuszczalne jedynie w stosunku pracowniczym.
fot. shutterstock
Wyższe zadośćuczynienie za mobbing i większa ochrona
W temacie roszczeń związanych z mobbingiem na uwagę zasługuje zmiana w wysokości zadośćuczynienia. Znowelizowane przepisy zwiększyły kwotę minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing. Obecnie pracownik, który doświadczył mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub odszkodowania od pracodawcy. Roszczenia po nowelizacji przepisów nie są już uzależnione od wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy lub doznania rozstroju zdrowia. Zmiana ma zagwarantować realną kompensację szkody niemajątkowej oraz zwiększyć funkcję prewencyjną przepisów.
Ponadto rozszerzona została ochrona w zakresie działań odwetowych.
W sytuacji zgłoszenia mobbingu ochroną zostały objęte – oprócz osób zgłaszających mobbing – również osoby wspierające osobę pokrzywdzoną oraz uczestniczące w postepowaniu wyjaśniającym. Oznacza to, że zakazane będą działania odwetowe wobec tych osób, nawet jeżeli ostatecznie zarzuty nie zostaną potwierdzone, pod warunkiem że zgłoszenie zostało dokonane w dobrej wierze.
Większe obowiązki pracodawców związane z przeciwdziałaniem mobbingowi
Kolejnym obszarem, w którym zostały wprowadzone kluczowe zmiany, jest zakres obowiązków pracodawcy związany z przeciwdziałaniem mobbingowi.
Znowelizowane przepisy istotnie rozszerzają zakres działań, jakie musi podejmować pracodawca, aby chronić pracowników przed mobbingiem. Dotychczasowe regulacje koncentrowały obowiązek pracodawców na posiadaniu i stosowaniu polityki antymobbingowej. Po wejściu w życie znowelizowanych przepisów samo posiadanie procedury nie będzie wystarczające. Nowe regulacje nakładają na pracodawców podejmowanie działań cyklicznie i systematycznie. Zatem pracodawca będzie zobowiązany do tego, aby systematycznie podejmować działania prewencyjne, jak również ma przeciwdziałać mobbingowi poprzez jego wykrywanie oraz odpowiednie reagowanie. W sytuacji zaistnienia niepożądanych zjawisk pracodawca ma obowiązek wdrożyć działania naprawcze oraz wsparcie dla osób dotkniętych mobbingiem.
E-learning SEKA Przeciwdziałanie mobbingowi
Zobacz e-learning
Podkreślić należy, że przeciwdziałanie mobbingowi było obowiązkiem pracodawcy również dotychczas, jednakże w kwestii formalnej sprowadzało się ono głównie do stworzenia procedury antymobbingowej. Istotną zmianą – oprócz stworzenia i skutecznego stosowania procedury antymobingowej – jest nałożenie na pracodawców również obowiązku systematycznego przeprowadzania działań prewencyjnych.
W naszej ocenie należy przez to rozumieć, że pracodawca będzie zobowiązany do tego, aby regularnie weryfikować sytuację w zakładzie pracy, np. poprzez stosowanie ankiet antymobbingowych oraz przeprowadzanie szkoleń wśród pracowników, mających na celu zwiększanie świadomości oraz aktualizowanie i utrwalanie wiedzy pracowników związanej z mobbingiem. Oznacza to przejście od modelu formalnego do modelu rzeczywistego zarządzania ryzykiem psychospołecznym w organizacji.
Skupiając się jednak na kwestii formalnej, tu także zostały doprecyzowane zasady dotyczące wprowadzenia nowych regulacji u każdego pracodawcy zatrudniającego ponad 10 pracowników.
Co powinien zawierać regulamin?
W myśl nowych przepisów każdy pracodawca, u którego stan zatrudnienia przewyższa 10 pracowników, ma obowiązek stworzyć regulamin zawierający reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawcy powinni zawrzeć wyżej wskazane w regulaminie pracy albo układzie zbiorowym pracy. Treść regulacji powinna być uzgodniona ze związkami zawodowymi (jeżeli działają u pracodawcy) lub z przedstawicielami pracowników. Będzie to oznaczało konieczność aktualizacji regulaminów pracy oraz procedur wewnętrznych w wielu organizacjach.
Jak wynika z powyższego, zmiana przepisów niejako wymusza na pracodawcach zmianę podejścia do przeciwdziałania mobbingowi.
Dotychczas w wielu organizacjach procedury antymobbingowe miały charakter wyłącznie formalny. Po wejściu w życie nowych przepisów kluczowe stanie się wykazanie, że pracodawca rzeczywiście prowadzi działania profilaktyczne i skutecznie reaguje na zgłoszenia. Co więcej, istotne jest, aby pracodawca był w stanie wykazać, iż przeprowadza takie działania systematycznie. W istocie całokształtu zmiany regulacji prawnych pracodawcy zostaną zobowiązani do budowania skutecznego systemu compliance w obszarze prawa pracy, obejmującego zarówno działania organizacyjne, edukacyjne, zapobiegawcze, jak i naprawcze. Organizacje, które rozpoczną przygotowania jeszcze przed wejściem w życie nowych przepisów, będą mogły ograniczyć ryzyko odpowiedzialności prawnej oraz wzmocnić kulturę organizacyjną opartą na poszanowaniu godności pracowników. Bez wątpienia wejście w życie nowych przepisów będzie wymagało od pracodawców podjęcia szeregu działań formalnych.
Jak przygotować się do wdrożenia nowych regulacji? Nasze rekomendacje
W naszej ocenie:
• Pierwszym działaniem, od którego należy zacząć, jest przegląd regulaminu pracy i uzupełnienie go o wymagane regulacje.
• Następnie należy zaktualizować lub stworzyć procedurę antymobbingową.
• W kolejnym kroku – w ramach działań prewencyjnych i edukacyjnych – należy przeszkolić kadrę kierowniczą oraz pracowników, a także wdrożyć systematyczne ankiety antymobbingowe, które pozwolą pracodawcy monitorować ryzyka psychospołeczne w organizacji oraz umożliwią wykrycie obszarów zagrożenia mobbingiem.
• Ponadto pracodawca powinien na bieżąco prowadzić dokumentację przeprowadzonych działań prewencyjnych oraz przeprowadzać rzetelne postępowania wyjaśniające.
Jak wynika z powyższego, nowelizacja przepisów w praktyce zmienia istotę odpowiedzialności pracodawcy. Zmiana przepisów wpisuje się również w szerszy trend wzmacniania obowiązków pracodawców w zakresie bezpieczeństwa psychospołecznego, dobrostanu pracowników (well-being) oraz zarządzania ryzykiem organizacyjnym.
Prawnicy SEKA zapewniają pracodawcom wsparcie w zakresie wdrożenia nowych przepisów antymobbingowych:
– aktualizacja regulaminów pracy i wewnętrznych procedur
– opracowanie ankiet antymobbingowych
– doradztwo i udział w pracach komisji antymobbingowej
– prowadzenie spraw sądowych
Skontaktuj się: prawny@seka.pl
Ile czasu mają pracodawcy na dostosowanie się do nowych przepisów?
Zgodnie z ustawą zmieniającą, przepisy wejdą w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Zostały ogłoszone w dniu 4 sierpnia 2026 r., zatem zaczną obowiązywać od 5 listopada 2026 r. Od momentu wejścia przepisów w życie, pracodawcy mają kolejne 6 miesięcy (czyli do 5 maja 2027 r.) na dostosowanie regulaminów pracy do obecnych wymogów albo wydanie regulaminów ustalających reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
fot. shutterstock
Zmiany dotyczą również dyskryminacji i molestowania
Zmiany wprowadzone nowelizacją nie ograniczają się jedynie do kwestii mobbingu.
Istotnej przebudowie uległy również przepisy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu, molestowania oraz molestowania seksualnego.Celem zmiany regulacji jest zwiększenie skuteczności ochrony pracowników, doprecyzowanie definicji ustawowych oraz dostosowanie polskich przepisów do standardów wynikających z prawa Unii Europejskiej oraz orzecznictwa sądów krajowych i Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Dotychczasowe regulacje powodowały wątpliwości interpretacyjne i wymagały doprecyzowania w celu możliwości jednoznacznego wskazania różnic pomiędzy dyskryminacją bezpośrednią, pośrednią, molestowaniem oraz mobbingiem. Kluczową zmianą w zakresie przepisów dotyczących dyskryminacji jest wprowadzenie przez ustawodawcę dwóch nowych form naruszenia zasady równego traktowania:
- dyskryminacja przez skojarzenie: występuje wtedy, gdy pracownik jest traktowany gorzej nie z powodu własnych cech, lecz z uwagi na relację z inną osobą (np. dyskryminowanie pracownika ze względu na niepełnosprawność jego dziecka albo np. orientację seksualną jego członka rodziny);
- dyskryminacja przez założenie: dotyczy sytuacji, w której pracodawca lub przełożony przypisuje pracownikowi określoną cechę chronioną (np. wyznanie czy przekonania), która w rzeczywistości nie istnieje, i na tej podstawie dopuszcza się nierównego traktowania.
Jest to istotne rozszerzenie definicji, która dotychczas dotyczyła nierównego traktowania ze względu na cechę danego pracownika.
Ponadto, podobnie jak w przypadku mobbingu, nowelizacja przepisów nakłada na pracodawców obowiązek przejścia z działań reaktywnych na prewencyjne. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą wyraźnie określić – w regulaminie pracy lub obwieszczeniu – zasady oraz częstotliwość działań przeciwdziałających dyskryminacji i mobbingowi.
Wprowadzone zostały również przepisy zakazujące wszelkich działań odwetowych, takich jak pomijanie przy awansach, pogorszenie warunków zatrudnienia czy rozwiązanie stosunku pracy z powodu skorzystania z przysługujących środków ochrony prawnej. Ochrona dotyczy rozszerzonego katalogu podmiotów, czyli osób, które zgłosiły przypadki dyskryminacji oraz udzieliły wsparcia osobie pokrzywdzonej w jakiejkolwiek formie, czyli np. złożyły zeznania jako świadkowie albo uczestniczyły w postępowaniu wyjaśniającym.
Doprecyzowana została również kwestia molestowania. Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że molestowaniem jest każde niepożądane zachowanie naruszające godność pracownika i prowadzące do stworzenia wobec niego atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub uwłaczającej atmosfery. Może ono przybierać formę zachowań fizycznych, werbalnych, niewerbalnych, komunikacji elektronicznej, innych niepożądanych zachowań o charakterze seksualnym. Podkreślono, że o bezprawności zachowania decyduje nie tylko zamiar sprawcy, ale również jego rzeczywisty wpływ na sytuację pracownika.
Jak wynika z powyższego, zmiana uwzględnia współczesne formy komunikacji, w tym wiadomości przesyłane za pośrednictwem komunikatorów internetowych, poczty elektronicznej czy mediów społecznościowych.
Równe traktowanie – procedury już nie wystarczą
Nowelizacja zmienia sposób postrzegania obowiązków pracodawcy w obszarze równego traktowania. Ochrona przed dyskryminacją przestaje być wyłącznie obowiązkiem formalnym, a staje się elementem systemowego zarządzania organizacją. Dla pracodawców oznacza to konieczność budowy skutecznych mechanizmów zapobiegania naruszeniom oraz dokumentowania podejmowanych działań. Odpowiednie przygotowanie organizacji przed wejściem w życie nowych przepisów pozwoli ograniczyć ryzyko sporów sądowych, odpowiedzialności odszkodowawczej oraz negatywnych skutków wizerunkowych. Oznacza to konieczność weryfikacji wielu obowiązujących dokumentów wewnętrznych.
W związku z wejściem w życie nowych przepisów pracodawcy powinni:
• przeprowadzić audyt obowiązujących procedur,
• zaktualizować regulaminy pracy,
• przeszkolić menedżerów z zakresu równego traktowania,
• opracować wzory zgłoszeń i procedur wyjaśniających,
• zapewnić poufne kanały zgłaszania naruszeń.
Wprowadzone nowelizacją zmiany dotyczące równego traktowania nie tworzą całkowicie nowych instytucji prawnych, lecz w dużym stopniu mają uporządkować i doprecyzować obowiązujące regulacje. Szczególny nacisk położono na skuteczniejsze przeciwdziałanie dyskryminacji oraz zwiększenie odpowiedzialności pracodawców za tworzenie środowiska pracy wolnego od nierównego traktowania. Z punktu widzenia pracodawców oznacza to konieczność dokonania szeregu czynności formalnych, jednakże równocześnie większego znaczenia nabierze nie samo posiadanie procedur, ale możliwość wykazania, że są one rzeczywiście stosowane i skuteczne. Takie podejście wpisuje się w kierunek wyznaczony przez orzecznictwo sądów oraz standardy prawa Unii Europejskiej.
Biorąc pod uwagę wieloobszarowość zmian, w ramach przygotowania organizacji do wejścia w życie nowych obowiązków często niezbędne będzie skorzystanie z profesjonalnej obsługi w zakresie wdrożenia nowych regulacji, jak również przeprowadzenie skutecznych i profesjonalnych działań edukacyjnych wśród pracowników. Pracodawcy powinni rzetelnie przygotować się do tego, by spełnić wymagania określone w nowych regulacjach, aby zapewnić jak najwyższy poziom ochrony pracowników i interesu Spółki.
Autorka: Katarzyna Bratek
Prawnik, od ponad 15 lat zajmuje się doradztwem z zakresu prawa pracy w Dziale Prawa Pracy SEKA S.A. Prowadziła liczne szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji w miejscu pracy dla sektora prywatnego oraz w państwowych jednostkach budżetowych.
Artykuł pochodzi z magazynu SEKA nr 42. Pobierz bezpłatnie magazyn i czytaj o tym, jak badanie klimatu organizacji może pomagać w przeciwdziałaniu mobbingowi
Pobieram bezpłatnie magazyn SEKA
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
