Budowanie zaangażowania to nie jednorazowe działanie. To systematyczna i autentyczna troska o ludzi, rozpisana na szereg mniejszych i większych działań w wymiarze organizacyjnym, zespołowym i indywidualnym. Do zyskania jest wiele, bo zespoły wysoko zaangażowanych pracowników są o 21 proc. produktywniejsze i realnie budują sukces firmy. Justyna Stańczak-Anuszewska, trenerka specjalizująca się w budowaniu efektywnych zespołów, mówi o tym, jak wzmacniać zaangażowanie pracowników i – ku przestrodze – jak można stracić nawet najbardziej zmotywowanego pracownika. Które działania powinniśmy częściej podejmować w swojej organizacji? To pytanie, nad którym warto się zastanowić.
Z ostatniego badania Gallupa wynika, że zaangażowanie w pracę spada globalnie, a wśród głównych przyczyn tego zjawiska Gallup podaje spadek zaangażowania menedżerów i rosnący dystans między liderami a ich zespołami. W Polsce zaangażowanie deklaruje jedynie ok. 10 proc. pracowników. Jakie wnioski powinni wyciągnąć z tego badania pracodawcy?
Lider lub menedżer w organizacji ma bezpośredni i kluczowy wpływ na zaangażowanie pracownika, ponieważ jest najbliższym reprezentantem firmy i głównym łącznikiem między strategią organizacji a codziennym doświadczeniem pracownika. Jego działania, styl przywództwa i umiejętności zarządzania przekładają się na motywację, lojalność oraz efektywność pracowników. Wspomniany dystans między nimi może rzutować na osiągnięcia organizacji. To badanie pokazuje, że odpowiednim wsparciem należy otoczyć pracowników na różnych stopniach organizacji. Rozwiązaniem może być jednoczesna edukacja kadry zarządzającej i pracowników na wielu płaszczyznach – od świadomości pracy, przez hierarchię wartości, kończąc na efektywnej komunikacji.
Jak dziś budować zaangażowanie pracowników, gdy powszechne jest poczucie przeciążenia pracą i obowiązkami domowymi, a coraz więcej osób obawia się, że sztuczna inteligencja przejmie ich zadania?
To bardzo aktualne pytanie. Współczesne środowisko pracy charakteryzuje się wysokim poziomem przeciążenia, stresem, niepewnością technologiczną, a także presją łączenia obowiązków zawodowych i prywatnych. Budowanie zaangażowania pracowników w takich warunkach jest nie tylko wyzwaniem, ale i wymaga nowego podejścia, które łączy empatię, elastyczność i wsparcie w adaptacji do nieuchronnych zmian. Warto zacząć od wsparcia w zakresie work-life balance.
To mogą być elastyczne godziny pracy czy praca hybrydowa, czyli umożliwienie pracownikom decydowania o czasie i miejscu pracy. Obserwacje pokazują, że kultura „ciągłej dostępności” wypala, dlatego ważne są jasne zasady kończenia pracy i odpoczynku.
Drugi krok to wzmacnianie poczucia bezpieczeństwa psychologicznego. Rozwój technologii jest nieunikniony, a otwarta rozmowa o obawach związanych z AI może pomóc. Dobrą praktyką jest pokazywanie, że AI może usprawniać pracę i eliminować monotonne zadania, pozostawiając ludziom miejsce na kreatywność i strategiczne działania. Warto też inwestować w umiejętności, które dadzą pracownikom przekonanie, że będą potrzebni także w erze AI.
O czym jeszcze trzeba pamiętać?
O docenianiu. Regularne chwalenie wysiłku, a nie tylko wyników, pomaga utrzymać motywację w trudnych czasach, wzmacnia poczucie sensu pracy i unikalnego wkładu w rozwój firmy.
Należy również świadomie budować kulturę empatii i wsparcia w organizacji. Liderzy powinni aktywnie rozpoznawać oznaki przeciążenia, takie jak spadek jakości pracy, absencje, wypalenie, i umiejętnie na nie reagować. Mentoring, buddy system czy grupy wsparcia wewnątrz firmy pomagają tworzyć społeczność i redukować poczucie izolacji.
I wreszcie dochodzimy do wartości. Coraz więcej pracowników poszukuje pracy zgodnej z ich wartościami. Rolą lidera powinno być pokazywanie, jak codzienne zadania łączą się z misją firmy. To jedno z moich ulubionych podejść do pracy: „zaangażowanie przez sens”. To silniejszy motywator niż samo wynagrodzenie.
Na czym dokładnie polega zaangażowanie?
Zaangażowanie w pracę to stan emocjonalny, poznawczy i behawioralny, w którym pracownik wykazuje silne przywiązanie do swojej pracy, jest zmotywowany do osiągania celów i odczuwa satysfakcję z wykonywanych zadań. To aktywne uczestnictwo, chęć dawania z siebie więcej i utożsamianie się z misją organizacji.
Jeden z najistotniejszych elementów zaangażowania to właśnie poczucie sensu i wartości pracy. Jeśli pracownik czuje, że jego praca ma znaczenie, to rośnie poczucie sensu pracy.
Ważne są też pozytywne emocje związane z pracą. Zaangażowani pracownicy odczuwają entuzjazm, dumę, zadowolenie i radość z wykonywanych zadań. Są również wytrwali, odporni psychicznie, gotowi do podejmowania inicjatywy i wysiłku. Dlaczego? Bo czują satysfakcję.
Na zaangażowaniu zyskują więc zarówno sami pracownicy, jak i firmy. Skoro to obustronne korzyści, to jak najefektywniej wspierać zaangażowanie pracowników?
Optymalne efekty osiąga się, łącząc działania na trzech poziomach: organizacyjnym, zespołowym i indywidualnym. Od czego zaczynamy? Proponuję od wspomnianego już sensu pracy. Przypominajmy, jakie są misja i cele firmy. Pokazujmy, jak na nie wpływają codzienne zadania pracownika. Podkreślajmy wartość pracy zespołowej, wpływ na klientów i naszą organizację. Rozmawiajmy o wartościach firmy i pokazujmy, jak są realizowane w praktyce. Wartości nie mogą być tylko hasłami do zapamiętania.
To wskazuje też na dużą rolę komunikacji.
Bez transparentnej i regularnej komunikacji nie ma zaangażowania pracowników. Poinformowani pracownicy czują się bardziej związani z organizacją. Umożliwiajmy dostęp do informacji o zmianach, strategii, wynikach firmy. Komunikacja to też możliwość zadawania pytań, zgłaszania uwag czy pomysłów. Tu pracownicy powinni pamiętać, że trudno oczekiwać zmian, jeśli nie sygnalizujemy ich potrzeb.
Co jeszcze angażuje pracownika w pracę? Docenianie i uznanie. Chwalmy nie tylko za wyniki, ale też za zaangażowanie i współpracę. Inwestujmy w pracownika pod względem zawodowym i osobistym. Dbajmy o jego dobrostan, np. poprzez wprowadzanie programów well-beingowych.
To wzmacnia zaangażowanie pracowników
- Poczucie sensu pracy i zgodności ze swoimi wartościami
- Transparentna i regularna komunikacja – dwustronna
- Docenianie i uznanie – nie tylko osiągnięć, ale też wysiłku
- Możliwość zawodowego i osobistego rozwoju
- Włączanie w procesy decyzyjne
- Dbanie o dobrostan pracowników
Co będzie ważne na poziomie zespołowym?
Jako liderzy i menedżerowie jesteśmy współodpowiedzialni za budowanie relacji i kultury zespołowej. Dobre relacje w zespole to sukces. Organizujmy spotkania integracyjne, celebrujmy sukcesy, twórzmy przestrzeń do nieformalnych rozmów. Szanujmy się. A jeśli jeszcze się polubimy, to będzie wartość dodana. Zawsze lepiej się pracuje wśród ludzi, którzy się lubią. Dbajmy o to, by każdy w zespole czuł się potrzebny i ważny.
Świadomy lider, menedżer słucha też głosu pracowników. Docenia siłę feedbacku. Dlatego warto go cyklicznie zbierać, pokazując, że opinie są ważne i mają realny wpływ na decyzje.
A w wymiarze indywidualnym co będzie wspierać zaangażowanie?
Oprócz możliwości rozwoju zawodowego ważne będą autonomia i poczucie wpływu. To daje pracownikom swobodę w podejmowaniu decyzji w ramach ich kompetencji. Pozwala współdecydować o projektach i priorytetach.
Oczywiście musi być wisienka na torcie, czyli inspirujące przywództwo, co pokazują badania Gallupa. Liderzy i menedżerowie mają największy wpływ na zaangażowanie pracowników. Ich rola nie powinna kończyć się na kontrolowaniu pracy. Powinni wspierać i motywować. Warto pomagać im w rozwijaniu umiejętności komunikacyjnych i empatii.
To wszystko pokazuje, że najefektywniejsze jest angażowanie pracowników poprzez tworzenie środowiska pracy, które daje sens, wsparcie, rozwój i autonomię. Kluczem są relacje, empatyczne przywództwo oraz przestrzeń do rozwoju i wpływu. Zaangażowanie to nie jednorazowe działanie. To systematyczna i autentyczna troska o ludzi.
Spójrzmy zatem jeszcze z drugiej strony. Co najbardziej zabija zaangażowanie? Wyobraźmy sobie sytuację: w firmie zaczyna pracę zmotywowany i pełen zapału pracownik, jednak z miesiąca na miesiąc zaczyna gasnąć i traci napęd do działania. Co najczęściej doprowadza do takiej sytuacji?
Nawet najbardziej zmotywowany pracownik może stracić entuzjazm, jeśli nie zostaną spełnione jego podstawowe potrzeby emocjonalne, zawodowe i społeczne. Na szczycie są brak uznania i docenienia. Niezauważony wysiłek powoduje frustrację. Zapominamy o najprostszych rzeczach. Czasem słowo „dziękuję” czy „dobra robota” czyni cuda.
Dołóżmy do tego złą komunikację i brak informacji. Jeśli pracownik nie wie, jakie są cele czy zmiany, to czuje się zdezorientowany i zdystansowany. Ukrywanie informacji pogłębia brak zaufania do przełożonego.
Wspomnijmy o nadmiernym obciążeniu. Stałe przeciążenie, presja czasowa i brak odpoczynku prowadzą do wypalenia zawodowego. Pracownicy stają się obojętni, zmęczeni i „odłączeni” emocjonalnie od swojej pracy. Za to jednak odpowiadają obie strony: lider i pracownik.
Zaangażowanie osłabia też menedżer, który nie interesuje się pracownikami, nie daje feedbacku i nie rozwiązuje problemów. Słabe przywództwo jest jednym z głównych powodów odejścia z pracy.
Ponadto spadek zaangażowania wiąże się z brakiem możliwości rozwoju i awansu. Jeśli pracownicy nie widzą dla siebie ścieżki rozwoju, a organizacja nie daje szans na poszerzenie kompetencji, tracą motywację i sens działania. Skutek? Mamy pracowników biernych i „na przeczekanie”, aż znajdą lepszą alternatywę.
Dołóżmy do tego niesprawiedliwość i faworyzowanie, brak sensu pracy, toksyczną atmosferę i… mamy przepis, jak stracić zaangażowanego pracownika. Nierówne traktowanie, brak przejrzystości w przydziale obowiązków, nagród i awansów zabija morale i zaufanie.
Pomówmy jeszcze o tym, jak angażować pracowników pracujących zdalnie, a jak tych w biurze?
Potrzeby i wyzwania tych pracowników różnią się. W przypadku pracowników zdalnych/hybrydowych zadbajmy przede wszystkim o dobrą komunikację cyfrową poprzez kontakt online, krótkie codzienne check-iny, aktualizacje wideo – co dzieje się w firmie, jak idą projekty.
Po drugie, wzmacniajmy więzi i tożsamości zespołowe pracowników wirtualnych. Zadbajmy o włączenie osób pracujących zdalnie do projektu i procesu decyzyjnego. Po trzecie, publicznie doceniajmy wkład zdalnych pracowników. Często są mniej widoczni, a przecież oni też tworzą wartość firmy. I nie zapominajmy o szkoleniu pracowników zdalnych, awansach i ich ścieżce kariery.
Kiedy decydujemy się na mieszany styl pracy, trzeba też pamiętać o pracownikach, którzy są na miejscu w organizacji. Współpraca w takim zespole jest wyzwaniem również dla osób w biurze.
Jak więc podtrzymać ich zaangażowanie?
Zacznijmy od docenienia obecności i zaangażowania. Zapewnijmy elastyczność również w biurze, np. możliwość cichej pracy, elastycznego startu dnia, pracy projektowej. Wspierajmy tworzenie kultury współpracy i integracji poprzez organizowanie wydarzeń na miejscu, np. śniadań zespołowych. Pokażmy, że te osoby mają możliwość wpływu na funkcjonowanie zespołu i organizacji.
Mimo różnic liczy się wspólny mianownik, czyli zaangażowanie. Rośnie ono tam, gdzie pracownicy – niezależnie od formy pracy – czują się: słuchani, potrzebni, rozwijani, doceniani oraz włączeni do działań i decyzji.
Wnioski nasuwają się same. Dbanie o te na pozór proste aspekty potrafi zdziałać cuda. Nie zapominajmy o nich.
Justyna Stańczak-Anuszewska – trener szkoleniowiec, specjalizuje się w szkoleniach z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, budowania efektywnych zespołów oraz rozwoju kompetencji menedżerskich i liderskich. Od lat współpracuje z SEKA S.A.
Artykuł pochodzi z Magazynu SEKA nr 39
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
